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Le management des seniors

Le management des seniors
Depuis la parution de la première édition de cet ouvrage, le cadre institutionnel a fortement évolué : promulgation de la loi Fillon, accord national interprofessionnel entre les partenaires sociaux pour des actions en faveur du maintien dans l'emploi des seniors, lancement du plan national concerté pour l'emploi des seniors, mesures Bertrand de 2008 en faveur de ceux qui restent au-delà de l'âge légal, menaces de sanctions à partir de 2010 pour les entreprises n'ayant pas mis en place un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors, possibilité de partir à la retraite à 70 ans... 
Le passage d'une approche centrée sur la retraite et la gestion des seniors à une politique d'emploi des seniors et de la gestion des âges est primordial. Quelques entreprises s'engagent progressivement dans cette nécessaire révolution culturelle. Ce qui est en jeu, c'est notre capacité à créer les conditions d'une coopération entre les générations et les cultures qui soient équitables et efficaces. 
Plus que jamais, l'heure est à l'innovation et à l'expérimentation.


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Élaborer des objectifs et un tableau de bord de suivi: Voici les modes d'emploi ! TPE - PME 



Élaborer des objectifs et un tableau de bord de suivi: Voici les modes d'emploi ! TPE - PME Broché – 14 janvier 2010

Entrepreneurs, artisans, patrons de TPE-PME pour prendre du recul, piloter efficacement l’activité et se développer, les entreprises performantes utilisent un tableau de bord équilibré. Ce livre vous propose un mode d’emploi facile à comprendre pour : - réaliser un autodiagnostic simple de votre activité, - définir vos objectifs - piloter votre activité, grâce à un tableau de bord synthétique, rassemblant des éléments essentiels à votre réussite durable. Cet outil, simple et efficace de suivi de vos résultats, vous permettra de mieux vous dégager des urgences, de suivre de façon fine votre activité, et de mieux planifier votre développement, tout en résolvant certains problèmes qui handicapent votre activité…Voilà un livre recette à adopter sans tarder ! Des résumés en chaque début de chapitre, des illustrations, des conseils de mise en ½uvre au fil du texte, des exemples des définitions simples, des applications à votre situation et, cerise sur le gâteau, des grilles d’auto-diagnostic et de progrès qui vous permettront de mesurer immédiatement votre succès. Consultant puis professeur en management (BEM Bordeaux Management School), Gilles Barouch a eu envie de mettre son expertise au service des patrons de TPE/PME, consultants et entrepreneurs.



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Réseau-Lution

Vous êtes connectés, vous suivez l’actualité des ressources humaines à travers les publications des influenceurs de votre secteur. Ceci dit, vous souhaitez aller plus loin dans votre démarche. Comment échanger et rencontrer vos pairs ? Comment connaître les bonnes pratiques ?

Développer votre réseau
Le réseau prend du sens lorsqu’on connaît à minima les membres qui le constituent. Bien souvent, la mise en réseau se limite à accepter, ajouter, suivre les membres d’intérêt sur la toile. N’oubliez pas que derrière les profils se trouvent des professionnels, qui souhaitent eux aussi apprendre et évoluer avec le réseau.
La plus évidente des actions à mener, serait de décrocher son téléphone afin d’échanger avec la personne qui souhaite vous compter parmi ces contacts. Cette première mise en relation ouvre la discussion et permet d’aller plus loin dans les échanges. Il existe des opportunités parfois insoupçonnées lorsque l’on décide de contacter son réseau.
Investissez un réseau physique
Constituer un réseau virtuel a un véritable intérêt mais, reste limité sans action concrète. Afin d’aller plus loin, il est possible de rencontrer physiquement les personnes qui font votre réseau.
Il existe partout en France des associations et des organisations qui proposent ponctuellement des rencontres physiques.
Ces petits-déjeuners, ces apéritifs plus connus sous le nom d’after-work permettent de rencontrer les influenceurs dans un cadre plus conviviale et ouvert. Le dialogue & les discussions sont bien sûr encouragés par les organisateurs de ces événements.
Pourquoi le réseau a du sens ?
Échanger sur les bonnes pratiques, trouver des solutions avec ces pairs, partager ces problématiques sont autant de raison qui donne du sens à la mise en relation.
Que vous cherchiez un nouvel emploi ou que vous souhaitiez simplement partager un moment sympathique, ces réseaux ouvrent votre monde professionnel et sont sources d’opportunités.
Apprendre ensemble
Lors de ces événements professionnels & sociaux, l’intérêt principal est d’apprendre et de mieux comprendre les nouvelles tendances du secteur. Très souvent des conférenciers, des intervenants, viennent exposer les nouvelles solutions et les nouvelles pratiques métiers.
Ce partage de savoir a un véritable intérêt, il ouvre le champ de la réflexion et de la discussion à travers une thématique définit.

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Vous avez enfin sélectionné les candidats qui vous semblaient les plus pertinents pour le poste à pourvoir.
La phase de confirmation, troisième étape de votre processus de recrutement, est cruciale.
Cette phase doit vous rassurer vis-à-vis des choix effectués lors de la sélection des candidats, et assurer la qualité de la candidature qui sera finalement choisie.

Comment savoir si une candidature est réellement qualitative ?
Ce candidat est-il réellement le meilleur pour le poste ?

Voici deux étapes qui pourront vous aider à répondre à vos questions.

L’entretien d’évaluation

Cet entretien doit vous permettre de confirmer le niveau de compétences d’un candidat.
Afin d’évaluer un large panel de compétences (techniques, managériales ou humaines), il est possible d’organiser plusieurs entretiens d’évaluation.

Le principe :
Oubliez votre intuition personnelle et les détails de la description du poste à pourvoir.
Concentrez-vous uniquement sur le tableau d’évaluation préalablement établi pour le poste (voir article précédent).
Demandez à plusieurs membres de votre équipe d’effectuer l’entretien avec vous.
Ils doivent pouvoir identifier les compétences recherchées, ainsi que le potentiel d’adaptation du candidat à la culture de votre entreprise.


Quelles compétences peuvent-être évaluées ? Quelques exemples :

  • L’efficience : le candidat est-il capable de fournir un bon résultat en optimisant son temps et ses efforts ?

  • L’organisation : est-il capable de s’adapter aux imprévus ? A-t-il le sens des priorités ?

  • L’intégrité : sait-il prendre des décisions justes ? Sait-il maintenir une relation de confiance ?

  • Résistance : persiste-t-il lorsqu’il est face à un obstacle ou se laisse-t-il submerger par la charge de travail ?

  • Proactivité : est-il force de proposition ? Apporte-t-il des idées fraîches ?  Est-il un faiseur ? 

En ce qui concerne vos questions, elles doivent être orientées de façon à ce que le candidat contextualise les situations au cours desquelles, il a dû faire preuve de telle ou telle compétence :

  • Quelles sont vos plus grandes réussites dans ce domaine ?

  • Avec du recul, quelles leçons avez-vous tiré de vos erreurs dans ce domaine ?

L’entretien référentiel :

C’est l’occasion rêvée de confirmer ou non, ce que le candidat a développé durant vos différents échanges.
Demandez-lui d’arranger un rendez-vous (physique ou téléphonique) avec son ancien patron et certains de ses anciens collègues et / ou subordonnés sur chaque poste majeur sur son CV.


Pour chacun de ces individus que vous contacterez, vos questions seront les mêmes :

  • Dans quel contexte avez-vous travaillé avec M(me). Candidat(e) ? 

  • Quelles étaient selon vous ses plus grandes qualités ? 

  • Quels sont les axes sur lesquels il a dû s’améliorer professionnellement parlant ? 

  • Si vous deviez noter sa prestation au sein de votre entreprise sur une échelle de 1 à 10, quelle note lui attribueriez-vous ?

  • Pourquoi cette note ?

  • M(me). Candidat(e) m’a confié que son plus grand défaut était (…), que pouvez-vous me dire à ce sujet ? 

A la fin de vos échanges mettez à plat vos impressions, pour y revenir plusieurs jours après.
De cette manière, vous aurez tous les éléments en main pour prendre une décision mûrement réfléchie.

Lorsque vous serez certain de votre choix, il vous faudra “vendre” votre entreprise au candidat. En effet, les bons candidats sont activement recherchés et la concurrence est rude.
A vous de susciter l’envie de vos futurs collaborateurs, en leur montrant ce que votre entreprise a à leur offrir. C’est ce thème que nous aborderons dans notre prochain article
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Vous avez trouvé les profils qui vous intéressaient au cours de votre sourcing
Vous avez reçu de nombreux CV suite à la multi-diffusion de votre annonce d’emploi  ?
Il est temps de sélectionner les meilleurs profils !
Quelles pratiques peuvent vous permettre d’affiner votre sélection en perdant le moins de temps possible ?
Comment établir une sélection pertinente ?

L’entretien d’exploration (par téléphone)

Lorsque vous avez des doutes sur la pertinence ou la qualité d’une candidature, l’entretien d’exploration est LA solution.
Pourquoi réserver plusieurs heures pour un véritable entretien d’embauche, alors qu’un coup de téléphone peut suffire ?
En effet, 20 à 30 minutes de discussion peuvent vous éclairer sur la qualité d’une candidature.
Préparez 5 à 10 questions maximum : ne tournez pas autour du pot, allez à l’essentiel.
L’objectif de cet entretien est de gagner du temps.
Vous pouvez ainsi demander au candidat :

  • Quels sont vos objectifs de carrière ?

  • Quelles sont vos grandes réussites dans vos précédentes expériences ? 

  • Quels sont vos points d’amélioration ou les choses que vous n’aimiez pas faire dans vos précédentes expériences ?

  • Lorsque j’aurai vos anciens patrons au téléphone : quelle note pensez vous qu’ils me donneront, concernant votre performance ? 

Les réponses à ces questions vous permettront déjà d’avoir une vision globale du profil du candidat interrogé.
Et cela en très peu de temps.


L’entretien en face à face

Le candidat a passé la première étape (entretien téléphonique).
Vous pouvez donc le rencontrer pour un entretien en face à face.

Lors de cette rencontre, la majorité de l’entretien sera animée par le candidat lui-même.
Vous pourrez lui laisser décrire sa carrière en détails : études, postes, missions…

En fonction de l’expérience du candidat, cet entretien peut durer jusqu’à plusieurs heures.
Nous vous conseillons d’être accompagné d’au moins un des membres de sa future équipe.
Ce dernier pourra vous épauler par exemple dans la prise de note, de façon à ce que toutes les informations échangées soient bien retenues.

L’objectif de cet entretien est de mieux comprendre ses précédentes expériences, et de déterminer en quoi elles seront bénéfiques pour votre entreprise.
Pour chaque expérience, les questions seront toujours les mêmes :

  • Pour quelles raisons aviez-vous été embauché à ce poste ?

  • Quelles sont les réussites dont vous êtes le plus fier dans ce poste? 

  • Quels ont été les points plutôt négatifs dans ce poste ? 

  • Quel était le nom de votre supérieur hiérarchique ?  Comment l’épelez-vous exactement ? Comment cela se passait entre vous deux ? 

Afin de déceler les incohérences ou les approximations, creusez les détails :

  • Sachez l’interrompre et demander plus d’informations, lorsqu’il utilise des mots tels que “bref” ou “voilà” pour finir ses phrases. 

  • Cherchez toujours à savoir si ses performances ont été à la hauteur de ses espérances, et de celles de l’entreprise.

  • A t-il fait mieux chaque année ? Ou est-ce que ses performances ont régressé au fil des ans ? Pourquoi ?

Evidemment, le but n’est pas de faire craquer votre candidat !
Mais vous disposez de peu de temps pour comprendre sa personnalité et ses précédentes expériences.
Donc prenez le temps de creuser et de vous arrêter sur des détails, si ceux-ci vous font tiquer. 


Voila ! (ou presque).
En effet, vous avez désormais un niveau d’information sur votre candidat qui vous permet d’envisager les futures étapes de votre processus de recrutement.
Dans notre prochain article, nous aborderons donc les deux dernières étapes essentielles pour confirmer la pertinence d’un candidat pour votre besoin : l’évaluation des compétences et l’utilisation des références.
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Au cours des prochaines semaines, nous vous proposerons une série d’articles dédiée aux étapes du processus de recrutement.
La première étape de ce processus étant ce que les recruteurs aguerris appellent le sourcing.
En quoi consiste cette démarche ? Pourquoi est-elle la base de tout bon recrutement ?

Le recrutement présente un enjeu vital pour le futur d’une entreprise, c’est une mission qui ne se bâcle pas. Prenez le temps nécessaire pour recruter la bonne personne. Si vous n’êtes pas convaincu par une candidature, ne vous engagez pas par défaut !
Si vous avez encore un doute,  je vous invite à consulter les coûts d’un mauvais recrutement. Le manque à gagner d’un mauvais recrutement est considérable.

Identifiez vos besoins

Avant toutes choses, identifiez clairement vos besoins, en vous posant les bonnes questions :

  • Pour quelles raisons dois-je lancer un recrutement ?
  • Quels sont les missions et les objectifs du poste à pourvoir ?
  • Quelles sont les compétences techniques nécessaires ?
  • Quelles qualités humaines correspondront au mieux à la culture de mon entreprise ?


De cette manière, vous pourrez établir un tableau d’évaluation qui sera le cahier des charges de votre recrutement. Les recruteurs appellent ça le scoring.
Chaque caractéristique présente dans ce tableau comporte une échelle de notation plus ou moins importante.

En effet, si pour vous les qualités humaines (ou soft-skills) d’un candidat importent moins que ses compétences techniques ; l’échelle de notation sera plus élevée pour ces dernières.

En vous accompagnant tout au long de votre recrutement, ce tableau d’évaluation vous permettra de faire des choix objectifs et pertinents avec votre besoin.

Le sourcing

L’objectif de cette discipline est simple : trouver le meilleur profil à un poste donné.
C’est sans aucun doute la phase la plus importante du processus de recrutement.

Il s’agit de mettre en place une veille constante sur les réseaux sociaux professionnels et autres CVthèques, dans le but de construire une base de données composée de candidats potentiels pour un futur recrutement.

Plus vous aurez de CV, plus vos chances de recruter le candidat idéal seront grandes. Des outils existent pour vous aider dans cette démarche.
Les solutions de multiposting  vous permettent de diffuser votre annonce à un nombre important de sites d’emploi en peu de temps, et ainsi, toucher une cible beaucoup plus large.

Les bonnes pratiques du sourcing


Utilisez votre réseau professionnel et celui de vos collègues de travail :
Contactez vos amis et vos connaissances professionnelles grâce à vos réseaux sociaux : Facebook, Twitter, LinkedIn… Profitez de ces technologies, elles vous font gagner du temps.
Demandez à vos collaborateurs de parler de votre entreprise et du poste qui est à pourvoir.
Elargir son réseau par soi-même est une procédure longue : profitez de celui de vos collègues.
Un de vos collaborateurs talentueux vous recommandera des professionnels talentueux, question de logique. Sachez faire confiance aux bons éléments de votre entreprise pour vous aider à dénicher vos futurs talents.


Recherchez des candidats régulièrement :
Le sourcing est un travail de longue haleine. Quelques heures par semaine, passez en revue les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn ou les CVthèques auxquelles vous êtes abonné. Construisez une base de profils qui vous intéresse.
Ne vous limitez pas aux profils qui sont explicitement à la recherche d’un poste. La plupart des personnes déjà en poste ne déclarent pas être à la recherche d’un emploi. De plus, ils peuvent vous rediriger vers une autre personne faisant partie de leur propre réseau.


Si cela fait sens, n’hésitez pas à vous montrer original : 
Evidemment, selon le type de profil recherché et le poste à pourvoir, ce n’est pas toujours facile.
Cependant, des métiers s’y prêtent plutôt bien.
Décathlon par exemple, a récemment lancé une campagne dans le but de recruter des vendeurs. Le principe est simple : une adresse, un panier de basket et une accroche “Dunk ton CV”.
Une campagne originale et décalée qui colle à l’image de marque employeur de Décathlon : dynamique et sportive.

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Aujourd’hui, le recrutement au maroc ne repose plus uniquement sur la capacité du candidat à effectuer telle ou telle tâche. La personnalité, le potentiel ou encore les valeurs du candidat sont à prendre en compte.

Mettre en place une politique de recrutement adaptée permet de recruter et débuter la fidélisation de collaborateurs qualifiés. Cela permet également de minimiser les échecs du recrutement, qui engendrent des coûts importants et qui peuvent avoir des conséquences sur le court, le moyen voire le long terme. La politique mise en place doit donc permettre d’inscrire le recrutement dans une démarche à long terme.

Définir les besoins de l’entreprise

Le recrutement n’a pas pour seul objectif de pourvoir des postes vacants. Celui-ci doit être décidé en fonction des besoins à moyens et longs termes, conciliant évolutions du marché et projets de l’entreprise.  Cette dernière doit se poser les bonnes questions : quelles sont les compétences nécessaires à moyen terme pour faire face aux nouveaux enjeux ? Qu’est-ce que l’entreprise pourra proposer au candidat après plusieurs années à son poste ?
Une fois ces besoins définis, il faut prendre en compte la réalité du marché, afin de définir le niveau de rémunération et les avantages proposés au candidat. Le but est de valoriser l’image de l’entreprise en la rendant plus attractive.

Définir les phases du recrutement

Rédaction de l’annonce et mode de diffusion

Celle-ci doit présenter l’entreprise, le poste à pourvoir, les attentes à ce poste et les moyens de postuler, tout en respectant les obligations légales et réglementaires.
Si l’entreprise est dotée d’un site internet et de profils sur les réseaux sociaux, il est important d’y faire figurer l’offre d’emploi. Les sites de recherche d’emploi permettent également d’accroître la visibilité de l’entreprise. 
L’affichage au sein de l’entreprise est également primordial, car il est important que tous les collaborateurs soient informés du recrutement. En effet, cela facilitera la mobilité interne, qui est source de motivation et d’intégration.
Elle indiquera dans le cas contraire les souhaits d’évolution émis par les salariés, si ceux-ci ne l’ont pas été lors de l’entretien annuel. Dans le cas d’un rejet de candidature en interne, il sera important de recevoir le collaborateur afin de lui apporter une réponse personnalisée. Le but étant ici d’éviter la démotivation ou le découragement de celui-ci.
De plus, les salariés ont souvent beaucoup de contact avec des personnes de la même profession. Ils peuvent donc vous mettre en relation avec eux. C’est une méthode de recrutement peu coûteuse et elle permet de renforcer le sentiment d’implication des salariés.

Sélection des CV

Une bonne connaissance du poste permet d’identifier les compétences requises du futur collaborateur. En établissant une fiche de poste, l’entreprise peut déterminer les missions et activités de chaque poste, le niveau d’autonomie et de responsabilités, les compétences requises et le niveau d’expérience souhaité.

Déroulement des entretiens d’embauche

L’entretien d’embauche doit permettre différentes choses :
  • Accueillir le candidat,
  • Présenter rapidement l’entreprise et le poste,
  • Poser des questions au candidat afin d’identifier sa formation, son expérience professionnelle, ses connaissances, sa motivation à intégrer l’entreprise ou les motivations qui l’ont poussé à postuler, mais aussi ses compétences spécifiques et transversales. Les recruteurs devront également faire en sorte de connaître ce que le candidat attend de l’entreprise
  • Répondre aux questions du candidat et de conclure.
Il ne faut pas hésiter à faire passer plusieurs entretiens au candidat. Cela permettra notamment de vérifier sa motivation et de lui faire passer des tests.

Conclusion

Il est vrai qu’en fonction de la taille de l’entreprise, du poste ou de la stratégie; l’enjeux lié au recrutement d’un nouveau collaborateur n’est pas toujours le même. Il n’en reste pas moins qu’un recrutement raté est toujours source de désagrément.
Cependant, si vous respectez les étapes ci-dessus, vous réduisez considérablement ce risque.
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Aujourd’hui, le recrutement au maroc ne repose plus uniquement sur la capacité du candidat à effectuer telle ou telle tâche. La personnalité, le potentiel ou encore les valeurs du candidat sont à prendre en compte.

Mettre en place une politique de recrutement adaptée permet de recruter et débuter la fidélisation de collaborateurs qualifiés. Cela permet également de minimiser les échecs du recrutement, qui engendrent des coûts importants et qui peuvent avoir des conséquences sur le court, le moyen voire le long terme. La politique mise en place doit donc permettre d’inscrire le recrutement dans une démarche à long terme.

Définir les besoins de l’entreprise

Le recrutement n’a pas pour seul objectif de pourvoir des postes vacants. Celui-ci doit être décidé en fonction des besoins à moyens et longs termes, conciliant évolutions du marché et projets de l’entreprise.  Cette dernière doit se poser les bonnes questions : quelles sont les compétences nécessaires à moyen terme pour faire face aux nouveaux enjeux ? Qu’est-ce que l’entreprise pourra proposer au candidat après plusieurs années à son poste ?
Une fois ces besoins définis, il faut prendre en compte la réalité du marché, afin de définir le niveau de rémunération et les avantages proposés au candidat. Le but est de valoriser l’image de l’entreprise en la rendant plus attractive.

Définir les phases du recrutement

Rédaction de l’annonce et mode de diffusion

Celle-ci doit présenter l’entreprise, le poste à pourvoir, les attentes à ce poste et les moyens de postuler, tout en respectant les obligations légales et réglementaires.
Si l’entreprise est dotée d’un site internet et de profils sur les réseaux sociaux, il est important d’y faire figurer l’offre d’emploi. Les sites de recherche d’emploi permettent également d’accroître la visibilité de l’entreprise. 
L’affichage au sein de l’entreprise est également primordial, car il est important que tous les collaborateurs soient informés du recrutement. En effet, cela facilitera la mobilité interne, qui est source de motivation et d’intégration.
Elle indiquera dans le cas contraire les souhaits d’évolution émis par les salariés, si ceux-ci ne l’ont pas été lors de l’entretien annuel. Dans le cas d’un rejet de candidature en interne, il sera important de recevoir le collaborateur afin de lui apporter une réponse personnalisée. Le but étant ici d’éviter la démotivation ou le découragement de celui-ci.
De plus, les salariés ont souvent beaucoup de contact avec des personnes de la même profession. Ils peuvent donc vous mettre en relation avec eux. C’est une méthode de recrutement peu coûteuse et elle permet de renforcer le sentiment d’implication des salariés.

Sélection des CV

Une bonne connaissance du poste permet d’identifier les compétences requises du futur collaborateur. En établissant une fiche de poste, l’entreprise peut déterminer les missions et activités de chaque poste, le niveau d’autonomie et de responsabilités, les compétences requises et le niveau d’expérience souhaité.

Déroulement des entretiens d’embauche

L’entretien d’embauche doit permettre différentes choses :
  • Accueillir le candidat,
  • Présenter rapidement l’entreprise et le poste,
  • Poser des questions au candidat afin d’identifier sa formation, son expérience professionnelle, ses connaissances, sa motivation à intégrer l’entreprise ou les motivations qui l’ont poussé à postuler, mais aussi ses compétences spécifiques et transversales. Les recruteurs devront également faire en sorte de connaître ce que le candidat attend de l’entreprise
  • Répondre aux questions du candidat et de conclure.
Il ne faut pas hésiter à faire passer plusieurs entretiens au candidat. Cela permettra notamment de vérifier sa motivation et de lui faire passer des tests.

Conclusion

Il est vrai qu’en fonction de la taille de l’entreprise, du poste ou de la stratégie; l’enjeux lié au recrutement d’un nouveau collaborateur n’est pas toujours le même. Il n’en reste pas moins qu’un recrutement raté est toujours source de désagrément.
Cependant, si vous respectez les étapes ci-dessus, vous réduisez considérablement ce risque.
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